Instrução Normativa 41/2018, explicita normas de direito processual relativas à Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)

Normas processuais da Reforma Trabalhista possuem aplicabilidade imediata segundo TST

A Justiça Trabalhista vive um momento emblemático, em razão das diversas novidades legislativas experimentadas recentemente. Entre essas novidades, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13467/2017) certamente é a de maior impacto.

Muitas foram as discussões trazidas pela Reforma Trabalhista, dentre as quais se destaca aquela relacionada à aplicabilidade imediata, ou não, das normas de cunho processual.

A discussão chegou ao TST e no dia 21 de junho foi editada a Instrução Normativa nº 41/2018, que definiu pela aplicabilidade imediata das normas processuais contidas na Lei nº 13.467/2017, garantindo-se a aplicação da lei antiga aos processos iniciados antes da entrada em vigor da reforma.A seguir, reproduzo a íntegra notícia veiculada no sítio eletrônico do TST.

TST aprova Instrução Normativa sobre normas processuais introduzidas pela Reforma Trabalhista

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou nesta quinta-feira (21) a Instrução Normativa 41/2018, que explicita normas de direito processual relativas à Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). De acordo com o texto aprovado, a aplicação das normas processuais previstas pela reforma é imediata, sem atingir, no entanto, situações iniciadas ou consolidadas na vigência da lei revogada. Assim, a maioria das alterações processuais não se aplica aos processos iniciados antes de 11/11/2017, data em que a Lei 13.467 entrou em vigor.

O documento aprovado é resultado do trabalho de uma comissão composta de nove ministros do TST instituída em fevereiro para analisar as alterações introduzidas na CLT. As instruções normativas não têm natureza vinculante, ou seja, não são de observância obrigatória pelo primeiro e pelo segundo graus. Contudo, sinalizam como o TST aplica as normas por elas interpretadas.

Direito processual

Segundo o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que presidiu os trabalhos da comissão, o foco foram as questões de direito intertemporal, visando à definição do marco inicial para a aplicação da nova lei. “O objetivo foi assegurar o direito adquirido processual, o ato jurídico processual perfeito e a coisa julgada”, afirmou.

Seguindo essa metodologia, a Instrução Normativa trata das alterações da CLT em temas como prescrição intercorrente (artigo 11-A), honorários periciais (artigo 790-B) e sucumbenciais (artigo 791-A), responsabilidade por dano processual (artigos 793-A a 793-C), aplicação de multa a testemunhas que prestarem informações falsas (artigo 793-D), fim da exigência de que o preposto seja empregado (artigo 843, parágrafo 3º) e condenação em razão de não comparecimento à audiência (artigo 844, parágrafo 2º).

O documento refere-se também a diversos dispositivos relativos à fase de execução, como o artigo 844, parágrafo 6º, que prevê que não se pode exigir garantia de entidades filantrópicas (artigo 884, parágrafo 6º).

Em relação à transcendência, a IN prevê que o exame seguirá a regra já fixada no artigo 246 do Regimento Interno do TST, incidindo apenas sobre acórdãos de Tribunais Regionais publicados a partir de 11/11/2017.

As questões de direito material serão discutidas caso a caso, no julgamento no primeiro e no segundo graus, bem assim no julgamento dos recursos sobre os temas que chegarem ao TST. A parte do direito material constante da reforma é a que trata de temas como férias, tempo à disposição do empregador, teletrabalho, reparação por dano extrapatrimonial, trabalho intermitente e extinção do contrato por comum acordo. “Em relação a esses temas, deverá haver uma construção jurisprudencial a partir do julgamento de casos concretos”, explica o ministro Aloysio.

Comissão

A comissão responsável pela proposta da Instrução Normativa é composta dos ministros Aloysio Corrêa da Veiga (presidente), Maria Cristina Peduzzi, Vieira de Mello Filho, Alberto Bresciani, Walmir Oliveira da Costa, Mauricio Godinho Delgado, Augusto César Leite de Carvalho, Alexandre Agra Belmonte e Douglas Alencar Rodrigues.

Em abril, a comissão apresentou suas conclusões, em documento entregue ao presidente do TST, ministro Brito Pereira. “Estivemos desde então estudando, discutindo e aprimorando o texto”, destacou o presidente, ao cumprimentar os nove ministros por terem aceitado o encargo. O presidente saudou também os demais ministros do Tribunal pelas contribuições à comissão no período de elaboração desse trabalho.

Leia aqui a íntegra da Resolução 221/2018, que edita a Instrução Normativa 41/2018.

(CF/Secom)

Fonte: Jusbrasil 

INSS passa a liberar salário-maternidade automaticamente após registro de bebê em cartório

INSS Salário-maternidade com liberação automática após registro de bebê em cartório

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) implementa a concessão do auxílio-maternidade automático. A iniciativa, que faz parte de um pacote de modernização na liberação de benefícios da Previdência Social, funcionará de forma integrada com os cartórios de registro civil. De acordo com o presidente do instituto, Francisco Paulo Soares Lopes, a medida chega para modernizar os processos e visa também a desafogar as agências do órgão, que sofrem com excesso de requerimentos e poucos servidores.

— Quando o pai ou a mãe for ao cartório registrar o recém-nascido, as informações serão repassadas ao INSS e, automaticamente, o benefício será liberado. Isso evitará a demora na concessão desse auxílio tão importante — explicou Lopes.

De acordo com Lopes, os cartórios serão um braço do INSS na concessão do benefício previdenciário. Conforme destacou o presidente, os cartórios também poderão fazer atualizações cadastrais junto ao INSS. Por exemplo, se a pessoa vai registrar a criança, e o cartório detecta algum erro cadastral, será possível fazer a correção dos dados no local para a liberação do benefício.

— Estamos negociando com os cartórios. Possivelmente, esse serviço deve ser cobrado, mas não passará de R$ 5. Vale lembrar que, se a correção de cadastro for feita na agência, por exemplo, continuará sendo de graça. Mas esse valor ainda está em negociação com a associação de cartórios — destacou Lopes.

O salário-maternidade é um benefício concedido às mães durante o período de afastamento após o nascimento ou a adoção de uma criança. Apesar de ser conhecido por contemplar quem trabalha com carteira assinada, as seguradas desempregadas também têm esse direito, assim como as autônomas que contribuem para a Previdência Social, incluindo as microempreendedoras individuais (MEIs).

De acordo o INSS, quem está sem trabalhar tem direito ao salário-maternidade desde que o nascimento ou a adoção tenha ocorrido dentro do período de manutenção da qualidade de segurada. O benefício que essa pessoa vai receber resulta da média de suas últimas 12 contribuições, sendo que o valor não pode ultrapassar o teto do INSS (R$ 5.645).

Fonte: Jusbrasil

Nova Reforma Trabalhista - Multa pela falta de registro do empregado

Reforma Trabalhista - Principais alterações da Lei 13.467/2017

INTRODUÇÃO

Com a publicação da Lei nº 13.467/2017, também chamada de “Reforma Trabalhista”, que passou a vigorar em 11 de novembro de 2017, diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho foram modificados, alterando consideravelmente a relação empregado/empregador.

Dentre as inúmeras alterações, muitas delas trouxeram várias discussões entre doutrinadores, legisladores, advogados, juízes e demais aplicadores do direito. Em que pese estas alterações estejam em seu quarto mês de vigência, muito ainda se discute sobre sua aplicabilidade ou até mesmo sobre a possível inconstitucionalidade de alguns dispositivos.

Não obstante, considerando as principais mudanças trazidas e a ampla discussão acerca desta importante alteração à legislação trabalhista, buscaremos, semanalmente (ou quinzenalmente), abordar essas principais mudanças, traçando um paralelo entre o antes e depois, demonstrando também as possíveis consequências das alterações implantadas pelo legislador.

Para facilitar, os artigos serão divididos por assuntos, na tentativa de se formar uma boa didática e não os deixar tão extensos e cansativos, procurando ainda oferecer uma leitura agradável e descomplicada.

MULTA PELA FALTA DE REGISTRO DO EMPREGADO

Originalmente, a Consolidação das Leis do Trabalho trazia na redação do artigo 47 uma multa de cinquenta a cinquenta mil cruzeiros em caso de falta do registro dos empregados. O Decreto Lei nº 229 de 1967, alterou esta multa para um salário mínimo regional por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Todavia, tanto a moeda quanto os indexadores se mostravam desatualizados, necessitando assim de uma atualização, como forma de se tentar inibir tais irregularidades.

Considerando esta necessidade, o legislador alterou o artigo 47 com a Lei 13.467/2017, dando-lhe a seguinte redação:

Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

§ 1º - Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

§ 2º - A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.

Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.

Desta forma, verifica-se que, mesmo havendo previsão legal desatualizada, havia o cometimento de irregularidades por parte de empregadores, e assim, o legislador estabeleceu uma multa de R$ 3.000,00 (três mil reais), preocupando-se com as microempresas e empresas de pequeno porte, no qual estabeleceu um valor menor, R$ 800,00 (oitocentos reais).

Assim, na tentativa de se evitar a informalidade, o legislador atualizou o valor das multas, procurando ainda inibir o cometimento de irregularidades por parte dos empregadores.

Fonte: Jusbrasil

Posso receber meu FGTS mesmo pedindo demissão? A resposta é SIM!

Sim, é possível o saque do FGTS mesmo quando o trabalhador pede demissão da empresa.

A Caixa Econômica Federal traz no rol de situações em que se permite o saque do FGTS o seguinte: “Permanência do trabalhador titular da conta vinculada por três anos ininterruptos fora do regime do FGTS, com afastamento a partir de 14/07/1990”.

Dessa forma, se estiver desempregado ou exercendo atividade em que não há depósitos à sua conta vinculada, você poderá comparecer a Caixa e solicitar o saque do seu fundo de garantia retido. Observando que o saque só poderá ser requerido a partir do mês do seu próximo aniversário, após os três anos sem depósito.

Os documentos necessários para tanto é:

• CTPS comprovando o desligamento da empresa e a inexistência de vínculo ao regime do FGTS por, no mínimo, três anos ininterruptos.
• Documento que comprove a condição de diretor não empregado e comprovante de permanência, por um período de três anos ininterruptos, fora do regime do FGTS. • Documento de identificação do titular da conta.
• Número de inscrição PIS/PASEP/NIS.

Importante que os trabalhadores tomem ciência de seus direitos para que possam exercê-lo plenamente.

Aspectos gerais do FGTS:

Você já se perguntou o que é FGTS? Já deve ter ouvido falar muito nessa sigla, mas sabe o que ela significa? Quem tem direito? Quando pode sacar? Se estiver afastado pelo INSS tenho direito ao recolhimento? Essas são apenas algumas das dúvidas que assolam os trabalhadores do país.

A sigla FGTS significa Fundo de Garantia do Tempo deServiço e está previsto na L. 8.036/90. Todo trabalhador formal celetista tem direito ao recolhimento do FGTS no percentual de 8%(oito por cento) sobre o salário base, que é o salário contratual conhecido popularmente como “salário de carteira”, Horas Extras, adicional noturno, adicional de transferência, e outras verbas que compõem a remuneração, dita renda tributável. A exceção está em relação aos Jovem Aprendiz que tem direito ao recolhimento de 2% (dois por cento).

Renda Tributável é toda verba que a empresa paga em contracheque, salvo as que a lei determina como não tributada. Ex.: Se um trabalhador recebe a titulo de salário contratual R$ 1.000,00, fez 10 (dez) horas extras no mês e trabalhou em regime de hora noturna, a base do FGTS será a soma dos R$ 1.000,00, mais o valor das horas extras, mais o adicional noturno.

O depósito do FGTS será feito de forma mensal, pelo empregador, em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal (Normalmente se utiliza a conta do PIS).

A única exceção para suspender os depósitos de FGTS, durante o contrato de trabalho é o afastamento por auxilio doença. Significa dizer que quando o trabalhador é afastado por auxilio doença acidentário ele deve ter seus depósitos efetuados normalmente, conforme art. 15 da citada lei.

Abaixo, lista das situações em que você pode sacar seu FGTS:

• Na demissão sem justa causa;
• No término do contrato por prazo determinado;
• Na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
• Na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o direito ao salário;
• Na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual;
• Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior; - Na aposentadoria;
• No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;
• Na suspensão do Trabalho Avulso;
• No falecimento do trabalhador;
• Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
• Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
• Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna - câncer;
• Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
• Quando a conta permanecer sem depósito por 03 anos seguidos, cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90;
• Quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do F. G. T. S., cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
• Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.

Documentos Necessários:

• Documento de identificação do trabalhador ou diretor não empregado; e
• Cartão do Cidadão ou Cartão de inscrição PIS/PASEP ou número de inscrição PIS/PASEP; ou
• Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não cadastrado no PIS/PASEP; e
• CTPS onde conste o contrato de trabalho cuja conta vinculada está sendo objeto de saque; ou
• Comprovante do afastamento do trabalhador, quando não constante da CTPS; ou
• Cópia autenticada da ata da assembleia que deliberou pela nomeação do diretor não empregado e comprovando o desligamento até 13/07/90, inclusive; ou
• Declaração da sociedade anônima deliberando pela suspensão definitiva do recolhimento do F. G. T. S. Para os diretores não empregados, ocorrida há, no mínimo, três anos, até 13/07/90, inclusive; ou
• Cópia do Contrato Social registrado no Cartório de Registro de Títulos e Documentos ou na Junta Comercial, ou ato próprio da autoridade competente publicado em Diário Oficial, comprovando o desligamento até 13/07/90, inclusive.
• Solicitação de Saque do F. G. T. S. (SSFGTS) - Formulário que deve ser preenchido corretamente e assinado, disponível em qualquer agência da CAIXA ou banco conveniado.

Fontes:

http://www.caixa.gov.br/benefícios-trabalhador/fgts/condicoesedocumentos-para-saque-do-FGTS/Paginas/default.aspx

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8036consol.htm

Fonte: JusBrasil

Os riscos do Serviço Terceirizado na sua empresa

As mais de duas décadas de avanço da terceirização no mercado de trabalho brasileiro criaram uma nova fonte de antagonismo entre empresas e trabalhadores.De um lado, cada vez mais executivos e entidades empresariais defendem a prática como uma forma de racionalizar a gestão de suas organizações, simplificando a gestão da mão de obra e, se possível, reduzindo custos.

Na outra ponta, profissionais de diversas áreas e sindicatos temem que o crescimento desse método de recrutamento e contratação de pessoas acabe comprometendo a saúde e a segurança dos terceirizados, que, em alguns casos, tornam-se uma espécie de subcategoria profissional.

A queixa é de que os terceirizados trabalham no mesmo espaço (e até nas mesmas atividades) dos funcionários próprios da empresa contratante, mas sem o mesmo nível salarial, a mesma capacitação e o mesmo acesso a equipamentos e programas de segurança.

O cenário é agravado pela falta de uma legislação específica para esse tipo de operação empresarial, que seja capaz de garantir os direitos dos colaboradores da empresa terceirizada que estão a serviço da contratante (também chamada de tomadora). Além disso, muitos empresários ainda veem a terceirização como uma forma de cortar custos e se livrar de responsabilidades ligadas à SST, que seriam, segundo eles, apenas da empresa contratada.

Tal cenário impõe o desafio a trabalhadores, prevencionistas, legisladores e executivos a mudar esse quadro, a fim de garantir que terceirizados tenham os mesmos direitos trabalhistas e apoio de SST dos trabalhadores próprios, mudança fundamental para que a terceirização não seja sinônimo de precarização.

As crescentes contestações de trabalhadores e de centrais sindicais à expansão das terceirizações no Brasil refletem a insegurança dos trabalhadores contratados por meio desse modelo nas últimas décadas. A trajetória das terceirizações na economia brasileira vem impondo aos funcionários terceirizados um cenário de precarização das condições de trabalho, que vai desde a remuneração até a Segurança do Trabalho, passando pelo cumprimento de normas trabalhistas.

O terceirizado tende a ganhar menos, ter menos acesso a treinamentos e equipamentos de segurança, o que resume a prática que o consultor em Segurança do Trabalho Agnaldo Bizzo define como `terceirização selvagem`. Acontece que, na hora em que uma grande companhia do setor elétrico, por exemplo, abre uma concorrência para contratar uma empresa terceirizada, há uma acirrada concorrência das empresas de serviços para conquistar os contratos disponíveis em setores como distribuição de energia, reflorestamento, petróleo e gás, siderurgia, metalurgia, telefonia e bancos.

Ganha quem oferecer o menor preço e, para baixar o valor cobrado, essas empresas têm de cortar alguma coisa em seus custos. E aí, quem perde é a remuneração e os processos de Segurança do Trabalho, o que impacta na ampliação dos acidentes. No setor elétrico, 80% dos acidentes de trabalho envolvem trabalhadores terceirizados, de acordo com estudo feito pelo Dieese com base em dados entre os anos de 2006 e 2008.

"No processo de terceirização, a maioria dos trabalhadores não tem capacitação e não tem qualificação. As empresas, para cumprir o que acordaram, acabam não investindo em qualificação e capacitação", lamenta Bizzo.

Disputa: As causas dos malefícios da terceirização no Brasil, no entanto, não se  resumem à disputa entre as organizações que se candidatam aos contratos. O problema também reside na cultura empresarial que motiva às empresas tomadoras a recorrerem à terceirização, segundo o procurador regional do Trabalho José de Lima, coordenador nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho do Ministério Público do Trabalho.

É que, muitas vezes, a razão número um para a busca de uma terceirizada é a redução do custo trabalhista, a busca de uma pretensa redução das responsabilidades ligadas à saúde e segurança. "As consequências disso são que se treina menos, qualifica-se menos, importa-se menos em buscar condições de trabalho melhores para os trabalhadores", afirma Lima.

Se o contratante quer gastar menos e o contratado precisa cobrar pouco para ganhar o serviço, o respeito às condições de trabalho também é comprometido pela necessidade do dono da empresa terceirizada buscar rentabilidade num cenário de contratos com valores achatados.

"Se tem uma disputa selvagem pelo menor preço e tem de cumprir os parâmetros técnicos estabelecidos, tem de minimizar o custo. E se faz isso na mão de obra. Além disso, os donos de empresas terceirizadas querem o lucro. E, uma vez que tenham como visão o lucro e a SST seja feita apenas com o objetivo de cumprir normas, não há uma cultura de segurança", acrescenta Bizzo.

Desvantagens: Na prática, na comparação com os funcionários próprios das empresas tomadoras, os terceirizados sofrem com duas desvantagens essenciais: ganham menos e não têm a mesma atenção da empresa contratante em relação ao cumprimento das normas de Saúde e Segurança do Trabalho, o que leva trabalhadores, sindicalistas, promotores e juízes a associar a prática de terceirização à precarização das relações de trabalho. 

Fonte: Redação Revista Proteção 

Salário mínimo regional de SC terá reajuste maior que nacional

No Estado, reajuste médio foi de 9% contra 6,7% do brasileiro.

O salário mínimo nacional deve ficar entre R$ 722 e R$ 724 em 2014 com o aumento em torno de 6,6%. O avanço, anunciado na madrugada desta quarta-feira pela presidente Dilma Rousseff, é menor que o reajuste de cerca de 9% do piso regional proposto pelo governo do Estado e que deve ser votado em plenário ainda nesta semana. Para definir o tamanho exato do novo salário, o governo federal depende do fechamento da inflação. O percentual do reajuste para o salário nacional é prevista em lei e leva em consideração o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) de 2013 e variação do Produto Interno Bruto (PIB) de 2012.

De acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o salário mínimo no país deveria ser de R$ 2.761,58 para suprir efetivamente as necessidades básicas do trabalhador. A estimativa feita pelo órgão para o mês de novembro teve como base o preço dos produtos da cesta básica no período. Em Santa Catarina, a Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Assembleia aprovou na última terça-feira o projeto de lei complementar que visa reajustar os valores do piso salarial regional.

O texto, que tramita em regime de urgência, ainda precisa ser analisado pelas comissões de Finanças e Tributação e de Trabalho, Administração e Serviço Público e espera-se que seja votado em plenário ainda nesta semana para que passe a vigorar a partir de 1o de janeiro. Pela proposta, trabalhadores catarinenses de 33 categorias deverão ser beneficiados com o novo piso, que passará a valer R$ 835 para a primeira faixa salarial, R$ 867 para a segunda, R$ 912 para a terceira e R$ 957 para a quarta.

Fonte: Diário Catarinense

Emprego temporário concede garantias de estabilidade para gestantes e acidentes de trabalho.

Com o final de ano chegando o comércio começa a se mobilizar para as vendas de Natal 

e Réveillon, e logo em seguida os artigos para veraneio. É nesta época que os lojistas precisam ampliar suas equipes, para dar conta da intensa movimentação que essas datas comemorativas causam no comércio em geral. Com isto, surgem boas oportunidades para quem está em busca de uma recolocação no mercado de trabalho ou mesmo iniciar uma carreira profissional através do conhecido emprego temporário.

O trabalho temporárioé aquele prestado por pessoa físicaa uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974. Ou seja, é uma forma legal do cidadão e empresas realizarem um acordo de trabalho.

As necessidades de contratação de mão de obra temporária podem surgir para suprir um aumento de demanda de serviços, cobrir férias, ou licença de funcionários efetivos.

E o tempo de trabalho será de acordo com a necessidade de cada empresa, porém não ultrapassando de três meses, podendo ser prorrogado por igual período. Mesmo sendo temporário, é um emprego que exige que o trabalhador tenha sua carteira assinada, proporcionando direitos e deveres trabalhistas conforme a CLT(Consolidação das Leis do Trabalho). Em suma o trabalhador temporáriotem os mesmo direitos que o efetivo. Ele terá direito a um salário equivalente, jornada de oito horas, recebimento de horas extras, adicional por trabalho noturno, repouso semanal remunerado, férias proporcionais, 13º salário e proteção previdenciária. As exceções são para aviso prévio e recebimento da multa de 40% sobre o FGTS.

A contratação de mão de obra temporária é realizada através da celebração de contrato onde serão especificado o período, horários e benefícios do empregado. Assim como seus deveres enquanto contratado. Normalmente essa contratação é executada por intermédio de Agências de Serviços Temporários, que também estão reguladas pela Lei nº 6.019. Retomando, o prazo desse acordo deve ser de até três meses, podendo ser prorrogado uma única vez por igual período, sendo necessário, por parte da empresa contratante, que seja feita uma requisição de autorização junto a Delegacia Regional do Trabalho, conforme Portaria 574 de 22 de novembro de 2007.

De acordo com a ASSERTTEM (Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário) há 25,5 mil vagas de trabalhos temporáriopara este final de ano, 5% a mais que em 2011. E parece que a tendência desse tipo contratação é aumentar para os próximos anos, visto o baixo custo que esta modalidade oferece aos empregadores. Visando garantir maior proteção ao trabalhador o TST (Tribunal Superior do Trabalho) aprovou diversas alterações em sua jurisprudência dentre elas duas voltadas à modalidade do trabalho temporário.

Que são:

"ESTABILIDADE PROVISÓRIA PARA ACIDENTE DE TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

[...] III O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art118888 da Lei nº821333/1991.

O TST entendeu que no Brasil a falta de segurança no trabalho é algo muito recorrente, o que tem levado ao aumento de pessoas inválidas ou semi-inválidas ao mercado de trabalho. Com essa alteração o empregado fica seguro por determinado tempo, para que possa buscar condições de um tratamento adequado.

" ESTABILIDADE PROVISÓRIA A GESTANTE EM CONTRATO TEMPORÁRIO "

Súmula 244, com nova redação do item III:"A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Os fundamentos que nortearam a alteração do texto anterior é que os direitos de assistência, Conforme a Constituição da República se estendem também a quem vai nascer. Os princípios da igualdade, garantia na dignidade da pessoa humana e proteção à maternidade também foram considerados na proposição.

Com essas alterações novas perspectivas se mostram aos trabalhadores e empregadores, pois ambos poderão suprir suas necessidades, movimentando o mercado de trabalho. E à parte mais frágil nessa relação, o empregado, fica a possibilidade de buscar seus direitos amparados pela Lei.

Fonte: JusBrasil

Fórum de Saúde do Trabalhador protesta contra perícias do INSS no Sul de Santa Catarina.

Representantes do Fórum de Saúde do Trabalhador e do Sindicato dos Trabalhadores do Sul de Santa Catarina estão, nesta terça-feira, na sede da Previdência Social em Criciúma para protestar contra as perícias realizadas por médicos contratados pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) no Sul de Santa Catarina. Eles pedem pela humanização das perícias médicas realizadas pela instituição. A mesma ação acontecerá nesta quarta-feira em Araranguá e na quinta-feira em Tubarão.

Julio Cesar Zavadil, coordenador do Fórum Regional do Sul da Saúde do Trabalhador, explica que trabalhadores reclamaram ultimamente de trazer atestados e laudos de médicos especialistas sobre suas doenças e o documento ser desaprovado pelo perito médico do INSS. “Eles são atendidos por alguém que não é especialista e além de tudo os desrespeitam. Eles são médicos, mas aqui também são funcionários do INSS e precisam tratar bem o contribuinte”, avalia. 

O bancário Paulo Afonso Floriano teve um problema no ombro esquerdo e passou por quatro perícias (três em Araranguá e uma em Criciúma). Segundo o bancário, a perícia realizada em Criciúma não consta no sistema do INSS. “Nesta perícia, o médico inclusive riu de mim. Ele perguntou se eu trabalhava com o ombro. Ele disse que se eu podia me mexer, precisava voltar a trabalhar. Tenho o problema há um ano e meio e, segundo o médico especialista, preciso fazer um tratamento com repouso absoluto, caso contrário, precisarei passar por cirurgia”, conta Floriano.

A Previdência Social do Sul do Estado (área que vai de Laguna a Sombrio) conta atualmente com 42 médicos, sendo 38 nomeados e quatro credenciados. Francieli de Lis, chefe da Seção de Saúde do Trabalhador, explica que todas as denúncias sobre os médicos peritos repassadas à ouvidoria são investigadas. As últimas consultas marcadas para o Sul do Estado são para 21 de agosto, uma data considerada boa, já que a espera não precisa ser tão grande. 

“No início do ano, a espera chegava a três meses. Estamos contratando médicos e o tempo de espera diminuiu consideravelmente. Atualmente, atendemos no Sul com o número de médicos necessário e ideal”, observa Francieli.

Fonte: Engeplus

Dano Moral e Assédio Sexual nas relações de trabalho.

 Definição e caracterização de Dano Moral 

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.

Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.

(...)

III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

(...)

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

(…)

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.

Note-se que quando são mencionados na legislação os termos intimidade, vida privada e honra, a referência é à vida particular do indivíduo (que somente a ele lhe diz respeito), e a ele é garantido o direito de tornar público ou não suas informações ou acontecimentos ocorridos.

A oportunidade da reparação do prejuízo por dano moral é gerada na hipótese de o indivíduo entender que foi lesado a sua privacidade, pelo fato de suas informações ou acontecimentos terem sido tornadas públicas por conta de terceiros.

O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.

A referida lei infraconstitucional prevê também no art. 927 que aquele que comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do CC) ficará obrigado a repará-lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Dano Moral e Assédio Sexual nas relações de trabalho.

O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.

Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral.

A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.

Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.

Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo.

Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores.

Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.

O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas.

Caracteriza-se pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados.

Já o assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.

Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

“Assédio sexual – art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC)

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).

A estabilidade provisória garantida no contrato de experiência nos casos de acidente de trabalho.

O contrato de experiência é um tipo de contrato de trabalho com prazo determinado, ou seja, o trabalhador sabe o dia do início e do fim da prestação dos serviços, contanto que não ultrapasse os 90 dias previstos em lei.

Ocorre, todavia, que ainda que o empregado seja contratado por prazo determinado, está sob os riscos de sofrer acidente de trabalho desde o 1º dia de trabalho.

Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) mantinha o entendimento de que, nos contratos com prazo determinado, não haveria a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. Com isto, no contrato de experiência, por exemplo, vencido o prazo convencionado, o empregador podia efetuar a rescisão contratual.

Contudo, no segundo semestre do ano passado, o TST fez duas importantes alterações, revendo seu posicionamento anterior, para o fim de reconhecer a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho, ainda que durante a vigência do contrato por prazo determinado.

Assim, o trabalhador que sofre acidente do trabalho mesmo sob a égide de contrato de trabalho por prazo determinado e se beneficia do auxílio-doença previdenciário somente poderá ser dispensado 01 ano após a alta médica.

A mudança do entendimento veio através da alteração da Súmula 378 do TST, que, no site do Tribunal Superior do Trabalho na Internet no dia 17 de setembro de 2012, vem sob o argumento de que a proposta de criação do item III da Súmula 378, “foi amparada pelos termos da Convenção 168, que trata do respeito à proteção dos trabalhadores doentes”; e também pelo “fato de a Lei 8.213/91, não diferenciar a modalidade contratual a que se vincula o trabalhador para a concessão de tal garantia” e ainda se considerou a precariedade da segurança do trabalhador no Brasil, ou seja, entre outros argumentos, consistiu na valorização social do trabalho e na dignidade da pessoa humana, valores expressos na Constituição Federal.

Entretanto, não é qualquer acidente de trabalho no curso do contrato de experiência que determinará a estabilidade!

De acordo com a Lei 8.213/91, em seu artigo 118, o empregado somente alcança o direito à estabilidade provisória quando o acidente de trabalho gera um afastamento das atividades laborais em razão de acidente de trabalho ou doença a ele equiparada pelo superior a 15 dias.

Ou seja, a estabilidade decorre de um sinistro que tenha gravidade o suficiente para afastar o empregado por mais de 15 dias, com ou sem a percepção do auxílio-doença acidentário, porque nem sempre as empresas emitem a Comunicação de Acidente de Trabalho.

Por não estar previsto em lei, o que está na súmula não garante de imediato o direito aos trabalhadores. No entanto as súmulas do TST servem de base para a decisão dos juízes da área trabalhista de todo o país. Ou seja, se um patrão não conceder o direito previsto em súmula, o trabalhador – caso entre na Justiça – provavelmente obterá o que consta da súmula.

A autora é advogada associada do escritório Resina & Marcon Advogados Associados, formada pela Universidade Católica Dom Bosco – UCDB, pós-graduanda em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários – IBET, site: www.resinamarcon.com.br, email:anapaula@resinamarcon.com.br. 

Fonte: A Crítica

A empresa faliu. Quais são meus direitos?

E de repente, após anos de dedicação ao trabalho, o empregado é surpreendido com uma situação: A empresa faliu. Nesses casos, é muito comum que o trabalhador não saiba o que fazer ou o que de fato tem direito a receber, ou ainda, o que é de dever da empresa pagar aos funcionários. Já que a empresa falindo, significa, em princípio, que não tenha recursos para dar segmento nos negócios.

Dados recentes apontam que, em fevereiro de 2012, 152 empresas entraram com pedido de falência, uma média de 13% a mais que no mesmo período em 2011. Porém, o número de empresas que realmente tiveram seu pedido de falência decretada foi de 64 em fevereiro de 2011 para 45 no mesmo período em 2012, uma queda de 29%. Ou seja, é necessário que o trabalhador que se encontre em situação similar procure esclarecimento dos fatos e seus direitos.

Caso a massa falida (empresa) venha realmente a fechar as portas, e não pague ao funcionário os seus direitos, é preciso que este procure imediatamente um advogadotrabalhista em ou sindicato, para solicitar uma demissão em juízo, e tentar assegurar que suas verbas rescisórias sejam pagas. As verbas rescisórias em caso de falência são as mesmas para uma demissão sem justa causa. Os benefícios são: salário, férias, 13º salário, FGTS e seguro desemprego.

Para isso, o trabalhador deverá juntar todos os documentos que o liguem à empresa, tais como carteira de trabalho, holerites, crachás, ou outros que possam indicar vínculo com a mesma. (Lembrando que mesmo que um trabalhador não tenha carteira assinada, juntando provas de vínculo com a empresa, ele também poderá recorrer.) De posse desses documentos o advogado trabalhista entrará com uma ação trabalhista na Justiça doTrabalho. Na petição será feita uma declaração (um texto) expondo toda situação, possíveis danos que o empregado tenha sofrido em função do fechamento da empresa - atraso no salário, por exemplo - e uma média de valores que deveriam ter sido pagos na rescisão contratual. Será marcada uma audiência com empregado e administrador da massa falida (empregador). Nessa primeira audiência pode ser feito um acordo entre as partes. Neste caso o tempo de processo é bem mais curto e menos desgastante. Não sendo feito um acordo, ao final do processo, o juiz determinará os valores e prazo para pagamento pela massa falida ao ex-funcionário.

Não há como determinar um prazo para o andamento e conclusão do processo. Ele pode durar de alguns meses a anos na justiça. Vai depender de interposições de recursos, burocracias e tempo dos juízes.

Quanto aos valores, a massa falida deverá arrecadar os valores para a quitação dos débitos. De acordo com a Lei, em caso de falência da empresa os trabalhadores devem ser os primeiros a receber, desde que sejam valores até 150 salários mínimos. Esses recursos poderão provir de bens da empresa, ou em determinados casos, de bens do administrador da massa falida.

Infelizmente, entrar com um processo não é certeza de que o trabalhador venha a receber todos os seus direitos. Pois o fato da empresa entrar em falência deduz-se que ela não tenha recursos para pagar suas dívidas com funcionários e credores.

Embora também possa representar um prejuízo para o empresário - perder uma fonte de seu sustento -, é importante que o funcionário preste atenção em alguns sinais de que a empresa possa estar com problemas. Atrasos nos salários, não depósito do FGTS, entre outros, podem dizer que algo não está bem. Como o trabalhador, geralmente, é o mais prejudicado, essa é uma boa forma de prevenir que seus direitos sejam preservados.

Autor: Dr. Marcelos Pontes, é sócio diretor da Pontes & Portella Nunes Advogados, Especialista em Direito Trabalhista.

Fonte: JusBrasil